Side 3: Hvad er et værdigrundlag?
Et værdigrundlag er det fælles sæt af værdier, der er gældende og kendetegnende for arbejdspladsen. Ved at formulere dem giver man mulighed for at tage dem op til diskussion, vende og dreje og undersøge dem, hvorpå de kan reproduceres i handling eller forkastes. Ved at diskutere værdierne bliver det muligt at forstå hinandens handlinger og blive enige om, hvorfor nogle ting er vigtige for arbejdspladsen og andre ikke. Værdigrundlaget er en måde at undgå vanetænkning, rutine og fokus på regler. Det opfordrer til dialog og demokrati, åbenhed og kommunikation.
Hvad er værdier?
Værdier udtrykkes i de grundlæggende holdninger og prioriteringer, vi vælger og handler ud fra. Vores værdier er det, der fortæller os, hvad der er rigtigt eller forkert, godt eller dårligt. Det er ud fra værdierne, at vi bedømmer en situation, en handling eller et andet menneskes opførsel. Dermed kommer værdier også til at være grundlaget for den måde, vi agerer i verden på. Værdier udtrykt gennem holdninger, normer, antagelser og forventninger er også udtryk for kulturelle referencerammer. Fælles forestillinger om væsentlige værdier udgør grundlaget for et bestemt kulturelt fællesskab. Kort sagt danner værdierne baggrund for, at vi handler, hvorfor vi handler, og hvordan vi handler. Værdier kan derudover tit være flertydige, idet samme ord kan have forskellig betydning i forskellige kontekster og for forskellige mennesker. De findes overalt og udtrykkes på mange forskellige måder, både bevidst og ubevidst. Oftest kommer værdier med opdragelse og uddannelse, og man reflekterer derfor ikke nødvendigvis så meget over dem. For eksempel udtrykker beklædning, indretning af arbejdsplads, arbejdsform, prioritering af arbejdsopgaver, og éns daglige omgangsform værdier.
Værdier og arbejde
På en arbejdsplads vil der således altid være værdier, men de vil ikke altid være formulerede eller entydige. Arbejdet med værdier på en arbejdsplads handler derfor om at blive enige om et fælles sæt værdier, deres betydning og hvilke konsekvenser, de har for arbejdet. Ved formuleringen af et værdigrundlag bliver der sat ord på dét, der er grundlæggende væsentligt for organisationen og dermed også, hvad organisationen kommer til at stå for og vil være, når den skuer ud i fremtiden. Værdierne er det, der er vigtigt nok til at stræbe efter.
Fordele ved værdigrundlag
I forhold til omverdenen har et værdigrundlag den fordel, at værdierne er noget at falde tilbage på, når der kommer pres udefra. Værdierne giver en mere fleksibel ramme end en traditionel regelstyret og hierarkisk ledelse, idet alle har en fælles ramme at handle ud fra, så man f.eks. ikke hele tiden skal spørge sin overordnede om, hvad man skal gøre. Det er tanken, at et værdigrundlag styrker den enkelte i valg og handlinger – og dermed også hele organisationen.
Samtidig sender et værdigrundlag også signaler om åbenhed i form af villighed til dialog om grundlag og værdier, både indadtil og udadtil. Et værdigrundlag er i sagens natur noget, der kan ændre sig over tid, så formuleringen er aldrig et færdigt produkt, men noget, der også i fremtiden må diskuteres og tages op.
I organisationer med decentralisering af ansvar og kompetencer kan et værdigrundlag samtidig opfylde et behov for en samlet linie at orientere sig efter. Værdierne skal kunne være med i alle beslutninger, kunne bruges i praksis og være stabile. Værdigrundlaget styrer ikke detaljerne, men kan give tydelig fælles retning, når der føres dialoger om, hvad der er mest værdifuldt i konkrete situationer. Således kan de også skabe sammenhæng i organisationens forskellige enheder og opgaver. Dermed prioriteres helheden i organisationen med et fælles værdigrundlag.
Hvis arbejdspladsens værdier og kultur passer med arbejdernes, kan værdigrundlaget samtidig tilbyde mening og tilhørsforhold for den enkelte medarbejder. Værdierne kan fordre engagement og indleven ved at give mulighed for indflydelse, ansvar og identitet via arbejdet. Dette kan være med til at gøre den enkelte arbejdsplads synlig og attraktiv.
Forudsætninger
Det tager tid, før værdierne får rodfæste. En forudsætning for, at værdigrundlaget får en reel betydning, er, at ledere og medarbejdere får mulighed for at tænke selvstændigt og vurdere fra sag til sag, hvilken handling, der ville være bedst i forhold til værdierne. Dette kræver ansvarlighed og tillid, hvilket kan betegnes som de grundlæggende forudsætninger for at arbejde med værdier på arbejdet. Ansvaret for begrundelser ligger følgelig ikke kun primært hos ledelsen, men inden for visse rammer også hos medarbejderen, der i den konkrete situation vil lede sig selv.
For at dette skal forløbe positivt, må der samtidig være tilstrækkeligt trygge rammer på arbejdspladsen til, at dette opleves som muligt. Og for at værdierne ikke skal skabe unødigt pres og dårlig samvittighed, kan der også være behov for grænser for, hvornår man har gjort nok og været ansvarlig nok. Dermed kan værdierne også være en anledning til at få talt om, hvad der er det væsentligste, og hvad der er godt nok.
Helt konkret er det en forudsætning, at hver enkelt leder og medarbejder er bevidst om, hvad en bestemt værdi betyder i praksis, og at den enkelte finder værdien meningsfuld i relation til arbejdet, da man ellers ikke kan handle efter den. Der skal med andre ord være sammenhæng mellem værdier og praksis, og værdierne skal kunne forstås og accepteres. Værdier er oftest knyttet til etiske og følelsesmæssige overvejelser og kan derfor blive intetsigende, hvis de ikke kan relateres til personlige erfaringer.
Brug af værdier
Værdiernes styrke ligger i, at de er åbne for fortolkning. Dermed bliver de fleksible og skal vejes og vurderes i forhold til konteksten. Begrænsningen findes, hvis folk ikke har en fælles forståelse af dem – både de ønskede og faktiske værdier. Værdierne og deres betydning skal derfor konstant deles, dvs. arbejdes med i en kommunikativ proces, hvor der skal være mulighed for at kunne diskutere dem. I en dialog kan man diskutere sammenhængen mellem det, der gøres og det, der siges; hvordan der handles, og hvad der anses for værdifuldt ved værdierne. Handling er grundlag for dialog om værdier, der igen har indflydelse på handling. Alle fortolker og tillægger værdierne mening, og mening udvikles via samtale – dog uden nødvendigvis at resultere i samme mening. Al konflikt og forskellig forståelse kan ikke undgås. Dialogen om værdier tager tid og bliver i princippet aldrig færdig. Daglige erfaringer skal tages op i en fælles dialog med afsæt i værdierne, hvis de skal gøre en forskel. Alt i alt er det afgørende at finde måder, der passer til arbejdspladsens kultur, hvorpå der kan følges op og fås feedback på værdierne.
Afrunding
Mange steder er meget stolte over deres værdigrundlag, som opleves som personligt vedkommende og unikt. Dermed er det ikke værdierne i sig selv, men den personlige tilknytning til værdiernes konkrete betydninger, der opnås gennem dialog, der gør den egentlige forskel. Dvs. selve dét at udvikle forståelsen og kvaliteten af ens egen praksis ved at spørge, hvad der er vigtigt, og hvad arbejdspladsen vil leve op til, er det centrale. Dermed er et samarbejde mellem steder med forskelligt værdigrundlag heller ikke nødvendigvis svært, idet stederne er øvede i at præcisere, hvad der er det væsentlige og i at kommunikere bedre.
Den væsentligste effekt ved et værdigrundlag er, at ledelse og medarbejdere får en fælles ramme, inden for hvilken de kan tage aktivt og reflekteret stilling til, hvilke handlinger, der vil være de mest hensigtsmæssige i den konkrete situation, frem for at handle efter vaner. Dermed styrkes efterhånden kompetencer til at føre dialoger, der skaber klarhed over, hvad der er det værdifulde, dvs. en bevidstgørelse om handlinger, metoder og produktkvalitet.
Litteratur:
Solveig Hansen, Lotte Colberg Olsen, Lene Schou Værdier på arbejde (1. udgave, København, Frydenlund, 2003)
